【企業向け】エンジニア採用に強い媒体比較、成功のコツ

  • 2023.01.23
       
【企業向け】エンジニア採用に強い媒体比較、成功のコツ

エンジニア採用の手段としては求人媒体や人材紹介、ダイレクトリクルーティング、検索エンジンなどさまざまです。
ただ、応募が来ない、または応募が来ても求める人材ではない、はたまた面接のドタキャンや内定辞退など、人事課題を抱える企業も多いのではないでしょうか?
そこで、本記事では、
・エンジニア採用に苦戦する企業が多い理由
・エンジニア採用成功のためにすべきこと
・エンジニア採用の手法
・エンジニア採用に強いサービス
について解説します。

エンジニア採用市場の動向

コロナウイルスの拡大で対面での面接や採用イベント、セミナーなどの、企業の採用活動は下火になっていましたが、落ち着きを取り戻し、最新の採用市場としては緩やかに回復傾向にあります。

ITエンジニアは「超売り手市場」

IT市場が拡大し、IT人材の需要が高まったことでエンジニアの人手不足が深刻化し、現在のITエンジニアの有効求人倍率はおよそ7~8倍といわれています。これはあくまで平均であるため、たとえば、汎用性の高い言語「Java」を扱えるエンジニアの場合は約21倍、都内のエンジニアもおよそ20倍ともいわれています。

令和4年11月時点での全体の有効求人倍率は1.35倍であることからも、エンジニアの求人倍率がいかに高いかがうかがえます。
参照:「一般職業紹介状況(令和4年11月分)

そもそも、有効求人倍率とは、求職者に対する求人数のことで、「就職のしやすさ」の目安となる指標です。
つまり、先ほど挙げたエンジニアにおいては、1人に対して求人が7、8件あるということです。
そのため、昔のように、求人を出せば、応募者が来て、そのなかから優れた人材を選ぶというわけにはいかなくなりました。
今は「企業側が採用する人材を選ぶ」のではなく、「求職者が働く企業を選ぶ」という時代になったことを企業側も留意しておかなければなりません。

多くの企業がエンジニア採用に苦戦する背景

急速なIT市場規模の拡大
IT市場規模の拡大スピードに対しIT人材の供給が追い付かず、エンジニア不足に拍車がかかったことで、エンジニア採用に苦戦する企業が増えています。
下図は、経済産業省が2019年3月に公開した、「IT人材需給に関する調査」における、IT人材需給に関する試算結果です。ここから見てわかるように、その需給のギャップは拡がり続けているのがわかりますね。

出典:「IT 人材需給に関する主な試算結果」

また、今後も2025年のIT人材の不足数は36万人、2030年にはおよそ45万人に上ると予測されています。
この結果を経て、IT人材の拡充のために政府が小学校のカリキュラムにプログラミング教育を必修化したことからも深刻さがうかがえますね。

即戦力志向が強まった
IT人材が不足する中で、これまで未経験者の採用を行っていた企業が即戦力となる経験者を求めるようになったことも採用に苦戦する要因の一つです。もともと経験者の採用は企業にとって採用難易度が高いですが、より一人のエンジニアを多くの企業が取り合うような状況が加速化しました。

企業の求める条件とエンジニアの求める条件がマッチしなくなった
エンジニアの市場価値が高まり、エンジニアに対する報酬や待遇条件も高まりました。しかし、中小零細企業においては、エンジニア経験者を採用したい一方で、エンジニアの希望する報酬や待遇を用意できずに、採用活動に苦戦しているという現状もあります。

「採用できる企業」と「採用できない企業」、二極化が進むエンジニア採用の今

このように、エンジニアを求める企業が増えたことで、エンジニアの求人倍率も上がり、採用が非常に難しくなってきています。
しかし、その一方で、過去最高の求人数をたたき出す企業も増えているのも事実です。
このような、多くの人材を獲得する企業と、採用活動を行っても応募が来ない企業、どこからこの二極化が進んだのでしまったしょうか。
両者の採用活動に対する姿勢には少なからず違いがあります。
エンジニアを採用するためにすべきことについては、次項で説明します。

エンジニア採用のためにすべき施策

結論からいうと、「来た人を選ぶのではなく、ほしい人材を戦略的に探す」ことにつきます。

採用や人事も営業部やマーケティング部と同じように、マーケティングの観点で戦略を立てながら採用活動を行っていく必要があるということです。

まず、そのためにはまず、「エンジニア転職者の心理を知る」ことです。

エンジニアを採用するには、まず、エンジニアの志向性や企業選びの軸を把握することで、転職希望者の心理を知る必要があります。

ここで、エンジニアが企業を選ぶ軸は次の4つがあるといえます。

「やりがい」:かけた労力に対して成果が見えるか、実績に対して正当に評価されるか

「自己成長」:スキルアップ、キャリアアップしていけるか

「待遇」:給与、報酬や福利厚生が手厚いか

「社風」:職場の雰囲気がいいか、働きやすい環境か

逆に言えば、多くのエンジニアは、これらのどこかに不安や不満を感じて転職を考えます。

この企業選びの軸に関しては他の職種と大きな違いはないですが、それを判断する手段が特殊な傾向にあります。

それは、エンジニアは広報やPRといった公の情報よりも、コミュニティからの情報で判断する傾向にあることです。

多くのエンジニアが利用するツールとしてはTwitterやGitHub、勉強会などがあり、エンジニア同士の横のつながりが非常に多く、情報のやり取りも盛んに行われています。だからこそ、こういった経路から企業のイメージが形成されていくのです。

同じように「うちの会社は働きやすい会社です」と言われても、広報が発信するよりも、現場のエンジニアに言われるほうが、当たり前ですが、信ぴょう性を高く感じますよね。

このようなエンジニアの心理を基に、「在職のエンジニアを含めたディベロッパーリレーションシップを構築していく」必要があることがわかります。

エンジニア採用の基本ステップ

一般的に「採用」というと、「応募から入社まで」と思う人も多いですが、入社前から入社後までの一連の各フェーズで施策を打って、エンジニア求職者だけでなく、在職のエンジニアや潜在層のエンジニアを含めて関係性を作っていくことが必要になってきます。

採用のステップとしては、次のようになります。

認知

興味

応募

選考

内定

入社

育成

活躍

ロイヤルティ(信頼、愛着)

この一連の過程で、潜在層から入社後まで関係を構築していくことで、徐々に潜在層のエンジニアにもコミットします。

◆選考前にすべきこと

自社及び競合他社の分析

候補者に刺さるポイントをアピールできない、またはそもそも魅力がないという場合は、まず興味を持ってもらえません。自社と競合他社の分析をすることで、「他社と比較した際の自社の強みや魅力」が明確になります。多くの企業がある中でエンジニアが「そこに決める理由」を明確にできるよう、候補者が求めていて競合にはない自社の魅力を見出し、差別化を図ることが重要です。

ペルソナ設定

ペルソナとは、ターゲットとなる人物像のことです。採用活動では「ペルソナ」を設定することで採用広報や求人票やスカウトメールが明確に打ち出せるようになります。即戦力が欲しいのか、育成するのか、求める経験や性格など、自社が必要とする人材像を現場のエンジニアを交えて細かく詰めていきます。

ペルソナ設定のポイントとしては、欠かせない条件とあると望ましい条件を分けて、優先順位をつけることです。

このような求める人材像が曖昧だと、自社にマッチした求職者の見極めが難しくなり、判断に時間がかかってしまいます。

そして、結果的に、選考のスピードが遅くなってしまい、候補者を逃してしまう原因になります。

実際、遅くとも2日以内に連絡が欲しいと考える人が大半を占め、連絡が速いと「信頼できる、働きやすそう」、逆に遅いと「不安になる、いい加減な会社に思えて信用できなくなる」といった意見が見られます。

ターゲット設定と自社のレベルが見合っているか見直す

エンジニアの採用基準を自社の求める条件だけで決めてしまったために、ハードルの上がっている採用市況や自社の採用できる人材像からずれ、応募が来ないというケースが多くあります。

求めるターゲットのレベルが高いほど、それに見合った環境や待遇を与える必要があります。求めるレベルに見合わないと、その企業に入社するメリットを打ち出せないため、候補から外れてしまいがちです。

応募が集まらない場合は「条件の見直しや緩和の検討をする」ことも必要です。

経験の少ない、もしくは未経験でもポテンシャルの高い若年層や年齢層が高い経験者など、幅を広げると、応募も集まりやすくなるでしょう。

また、面接官間で採用基準に下がることも問題です。選考前にすり合わせを行いましょう。

◆選考時にすべきこと

面接官の印象を良くする

候補者の志望度が大きく変わるため、面接官の印象は重要です。

候補者に好印象をもってもらえるよう、身なりや態度に注意を払いましょう。

また、互いのミスマッチを防ぐために、仕事内容を詳しく説明することも大切です。

優秀なエンジニアを見抜く

書類通過率が低い場合は書類選考において、レジュメだけで判断し、可能性のある人材を逃しているため、経歴だけで判断しないことが肝心です。

また、面接では「相手の魅力を引き出す質問をする」ことも重要です。

本質的な部分を知るために、転職回数ではんだんするのではなく、なぜ転職したか理由をきく、仕事に対する向き合い方、スキルアップの目的など、相手の本質を知るための工夫が必要です。

エンジニアが面接に同席する

採用担当者だけで決めてしまっては、いざ入社してから現場の求める人材ではなかったというミスマッチが起こる可能性があります。エンジニアにも面接に同席してもらうことでスキル面の評価をしてもらいましょう。また、現場のエンジニアから直接話が聞けることで候補者の動機づけにもなるでしょう。

◆入社前にすべきこと

内定後もコミュニケーションをとる

内定を出したからと言って入社してくれるわけではありません。必要であれば、候補者にヒアリングを行い、それぞれの志向性を基に自社の強みと絡めて一人一人にあった動機づけを行うことで入社意欲も上がるでしょう。こうすることで、候補者の懸念が晴れたり、入社意志が固まる場合もあります。

◆入社後にすべきこと

開発者体験を作る

自社のエンジニアが良い体験をし、コミュニティを通じて伝わることで、潜在的な採用力の強化につながります。入ったからいいのではなく、入社後もエンジニアに対して「開発環境で足りないこと」「キャリア投資としてできること」「ケアできること」など、改善していく余地がある限り、そこを埋めていく必要があります。

このような一連のプロセスで中長期的に自社の強みをアピールし、信用を獲得していく必要があるのです。

エンジニアの採用手法

求人媒体

求人媒体に求人広告を掲載し、サイト登録者からの応募を集める方法です。

他の手法にも共通していますが、「総合型」と業界や業種に特化した「特化型」の2つがあります。また、総合媒体においても強みとする職種などがあるので、自社の採用人材像に合わせて選択する必要があります。

料金体系については、ほとんどの媒体が掲載前に料金が発生しますが、入社または内定時に料金が発生する「成果課金型」をとる媒体もあります。

<メリット>

・データベースが大きく、人材の層が厚い

・掲載から採用までのスピードが早い

・スカウトメールオプションがある媒体が多く、企業からもアプローチができる

・サイトに利用登録する必要があるため、意欲的な人材が多い

<デメリット>

・採用できなくても料金が発生する

・知名度が高い企業に応募が集中する

・スカウトメールの運用には労力がかかる

※スカウト送信の代行サービスのある媒体もあります。

人材紹介(エージェント)

人材紹介とは、求職者と企業の間に専任の担当者が入り、両者のマッチングを行う手法で、一般的に転職エージェントと呼ばれます。

求人媒体と同様に「総合型」と「特化型」があります。

料金体系は「成果報酬型」で、候補者が内定承諾した際に初めて料金が発生し、その額は平均で内定者の年収の約35%といわれています。

<メリット>

・採用成功まで料金がかからない

・採用人材像にマッチした人材を集めやすい

<デメリット>

・採用成功時の料金が高い

・データベースが求人媒体、ダイレクトリクルーティングに比べて小さい

・社内の採用ノウハウは育たない

ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングは、サービス提供会社が集めた人材データベースから登録者に直接アプローチする手法です。

これまでの「求人掲載して応募を待つ」という形式とは異なり、スカウトメールを送って直接求職者にアプローチする「攻め」の採用手法です。

経験やスキルレベルなどでターゲットを絞れるため、経験やスキルが大きな評価基準になるエンジニア業界ではこの手法が主流となっています。

料金体系は、人材データベース利用料+成功報酬費(平均15%)という場合が多いです。

<メリット>

・人材紹介費用よりも成功報酬費を安く抑えられる

・採用スピードが早い

・直接アプローチができため、採用人材像を探しやすい

<デメリット>

・求人作成やスカウトメールの運用など、すべて自社で行うため労力がかかる

・採用ノウハウがないと運用が厳しい

転職イベント

1会場に複数の企業の採用担当者や社員が集まり、転職希望者に向けて企業説明や面談を行う方法です。

求人票だけでは伝えきれない企業の魅力や社風など、直接伝えられるため動機づけができます。

<メリット>

・動機付けしやすい

・潜在層とも交流できる

<デメリット>

・人員を割く必要がある

・事前準備が必要になる

リファラル採用

リファラル採用とは、在職社員から知人、友人の紹介を受け、採用選考を行う手法です。

社員の会社への満足度を高いことで実現しやすくなります。

<メリット>

・採用コストを抑えられる

・自社にマッチした人材を獲得しやすい

・入社後の定着率が高い

<デメリット>

・不採用の判断がしにくい

・不採用になった場合に、社員と候補者間の人間関係が悪化する可能性がある

ソーシャルリクルーティング(SNS採用)

ソーシャルリクルーティングとは、TwitterやFacebookといったSNSを活用して採用する方法です。自社の情報発信や求職者との直接的なコミュニケーションが取れるなど、SNSの利用が盛んな現代に則した手法です。

<メリット>

・コストを抑えられる

・社内の雰囲気などが伝えやすい

・早い段階で候補者の雰囲気を把握できるためスクリーニングの精度が上がる

<デメリット>

・人員コストがかかる

・即効性が低い

人材派遣

人材派遣は、労働者と企業の間に労働者と雇用契約を結んだ派遣会社が入り、企業は、労働力に対しての報酬を支払うという形態です。

給与や社会保険といった福利厚生は派遣会社が負担します。派遣社員に対する指揮命令は、企業にあります。なかには紹介予定派遣もあり、契約満了時に双方が合意すればそのまま自社で雇うことができます。

<メリット>

・期間やプロジェクトなど、限定的な採用ができる

・採用、教育コストを削減できる

・エンジニア不足を補える

・派遣社員に対して指示ができる

<デメリット>

・就労期間が限られる

・問題が起きた場合に責任の所在が企業側になりやすい

SES

SESは、System Engineering Serviceの略称で、IT業界に特化した準委任契約のことです。

人材派遣と同様に、福利厚生は派遣会社が負担し、企業は労働力に対しての報酬を支払います。

ただし、指揮命令がSES企業にある点で人材派遣と異なります。

<メリット>

・期間やプロジェクトなど、限定的な採用ができる

・採用、教育コストを削減できる

・エンジニア不足を補える

エンジニアに特化している

責任の所在がSES企業側にあるため労働者の質が高く、トラブルも起こりにくい

<デメリット>

・就労期間が限られる

・指示命令権がない

エンジニア採用に強いサービス

TECH MANIA

https://techmania.jp/
・社内開発で実際のビジネスに関わり育て上げたエンジニアが多数在籍
・プログラミングスクール運営で培われた、モノづくりを突き詰める精神をもつ意識の高い技術者が集まる
・20代の若いエンジニアが多く、高いモチベーションとコミュニケーションの質を持つ
・初期費用0円の完全成果報酬型

type

https://type.jp/s/e/
・業界初のAIマッチング機能で応募が集めやすい
・一回分の掲載料金でA/B2パターンの求人掲載が可能
・おまかせダイレクトリクルーティングプランでサポートが受けられる

FINDJOB!

https://www.find-job.net/
・従業員紹介ページで会社の雰囲気をアピールできる
・求職者との相性がマッチ度として簡単に数値化される
・求人内容のA/Bテストが可能

Green

https://www.green-japan.com/
・採用コストが60-120万円の固定制
・掲載期限が無期限でランニングコスト不要
・35%以上が25-35歳の若手IT経験者

レバテックキャリア

https://career.levtech.jp/
・常駐型フリーランスがほとんどで、柔軟な対応が可能
・正社員、契約社員、派遣、フリーランスの様々な契約形態に対応
・職種別の専門チームがミスマッチを防ぐ

Geekly

https://www.geekly.co.jp/
・10年以上のノウハウと業界専門のアドバイザーで高い専門性を持つ
・月間4200名を超える登録者でデータの量が多い
・初期費用0円の完全成果報酬型

ワークポート

https://www.workport.co.jp/
・月間2万人以上が登録
・国内外28拠点から最適な人材を提案
・初期費用0円の完全成果報酬型

Forkwell Jobs

https://jobs.forkwell.com/
・年間3万人が参加する技術勉強会を開催
・業界最高水準のスカウト開封・返信率
・意欲もスキルも高い47,000人のエンジニアが登録

paiza転職

https://paiza.jp/career
・SからDランクの5段階でスキルチェックが可能
・人材データベースは40万人登録
・スキルレベルで絞り込み、効率的な採用活動が可能

Findy

https://findy-code.io/
・GitHubにおける活動を評価するため、時代に合ったスキルをもつ人材が見つかる
・いいね、を押すだけの簡単マッチング
・必ずカスタマーサクセスが付きサポートがある

最後に

ここまでエンジニアの採用について解説しました。エンジニア採用のハードルが上がっているなかで優秀なエンジニアを採用するにはまず市場を把握し、戦略的に採用活動を行うなど、採用活動、さらには、組織全体をアップデートしていく必要があります。
テックマニアでは、エンジニア教育に注力し、ものづくりにこだわりぬくITプロフェッショナルを数多く輩出しており、エンジニア人材の不足に悩まれる多くの企業に優秀なエンジニアの技術力を提供することでその課題を解決してきました。
エンジニア採用にお困りの際は、テックマニアにご相談ください。

     

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